La norma básica sobre contratos de trabajo es el Código Civil (arts. 611 y ss.), que en principio concede una gran libertad a las partes. Sin embargo toda la normativa laboral posterior restringe esa libertad mediante prescripciones obligatorias de carácter protector para el trabajador. En todo caso, no hay en Alemania una norma general del tipo del Estatuto de los Trabajadores español.

Los principales aspectos de las relaciones laborales vienen determinados por los convenios colectivos, en un país con una tasa de sindicación relativamente alta y de afiliación empresarial a organizaciones patronales. Sin embargo la vigencia de los convenios colectivos se ha visto erosionada en los últimos años, debido al uso cada vez más generalizado de “cláusulas de apertura” (Öffnungsklausel), que permiten desviarse del convenio colectivo. Esto ocurre especialmente a nivel del centro de trabajo en aquellos ramos donde la competencia es intensa. A consecuencia o tal vez como causa de ello ha descendido la afiliación sindical y empresarial.

Tradicionalmente los contratos de trabajo han sido de carácter indefinido, con un período de prueba de tres a seis meses. Una modalidad muy común y característica de Alemania es la del contrato de aprendizaje o formación (Auszubildende, popularmente Azubi), en el que tradicionalmente se ha visto uno de los fundamentos de la cohesión social y de la alta productividad de la economía alemana.

El contrato a tiempo parcial ha sido muy utilizado generalmente, no así la figura del contrato temporal. No obstante dicha situación varió a partir del año 2002, cuando una reforma laboral implantó las llamadas PSA (Personal Service Agenturen), cuya función es de la de ejercer de empresas de trabajo temporal para los parados. Se considera que actualmente un millón de personas aproximadamente trabajan bajo esta fórmula.

Igualmente en los últimos años ha habido una importante proliferación de modalidades contractuales, especialmente en el sector de salarios bajos, para las que se han relajado notablemente las obligaciones sociales y laborales. Destaca el llamado Minijob, empleo con una remuneración inferior a 450 euros mensuales, en el que el trabajador está libre de cotizar a la seguridad social, mientras que el el empleador tiene que cotizar unos importes globales. Una variante del Minijob es el contrato con un plazo máximo de dos meses de duración, que está exento de cotizaciones sociales para empleado y empleador pero que está sujeto a tributación por el impuesto sobre la renta.

También se han implantado los empleos de 1 euro: actividades remuneradas a un euro la hora, desempeñadas por personas que están percibiendo ayuda social. Generalmente se trata de actividades en instituciones públicas o sin ánimo de lucro.

Dentro de la contratación regular el despido no es libre. Además de la cláusula general de preaviso, la Ley de protección contra el despido improcedente   (Kündigungsschutzgesetz) impone una serie de condiciones, esencialmente la que llama "justificación social". Si no la hay, el despido resulta legalmente improcedente, lo que obliga al empresario al pago de una indemnización fijada por el Tribunal de Trabajo. No obstante la cláusula de protección no rige para empresas de menos de diez trabajadores, lo que excluye a gran parte de las empresas.

La crisis económica de 2009 provocó el empleo generalizado en el mercado de trabajo alemán del mecanismo conocido como Paro Parcial – Kurzarbeit -. Este mecanismo consiste en subvencionar la reducción de carga de trabajo, sin una reducción correspondiente de plantilla por parte de la empresa. 

La crisis de la Covid-19 provocó de nuevo una demanda masiva del mismo, probablemente por encima de la crisis de 2009. El Gobierno amplió las facilidades de este mecanismo, prorrogando su plazo de vigencia de 12 a 28 meses - siempre que se cumplan determinadas condiciones y se formule la solicitud antes del 30 de junio de 2022 -, elevando el grado de cobertura que ahora puede ascender hasta el 87% de la pérdida salarial neta, asumiendo también las cotizaciones sociales a cargo del empresario por las horas no trabajadas e incluyendo en la protección a los trabajadores temporales.  

Los ciudadanos españoles tienen acceso libre al mercado de trabajo alemán. Como cualquier ciudadano de un Estado miembro de la Unión Europea pueden solicitar un puesto de trabajo vacante en Alemania  si poseen la cualificación necesaria para ello y mayoritariamente el dominio del idioma alemán. 

Por lo general los trabajadores procedentes de fuera de la Unión Europea precisan de un visado de trabajo, que lleva incorporado tanto el permiso de residencia como el permiso de trabajo. Generalmente estará sometido a la legislación laboral alemana y tendrá que darse de alta en la seguridad social alemana, salvo que el empleador sea una empresa no residente y salvo lo que establezcan los convenios bilaterales existentes.

El tiempo de trabajo en la industria y en el comercio oscila entre las 37 y las 40 horas semanales, y las vacaciones entre 25 y 30 días laborables al año, a los que hay que añadir de 11 a 14 días festivos según Estados Federados. En caso de enfermedad, el empresario debe abonar el salario durante las seis semanas siguientes al inicio de la baja. Con posterioridad el salario es satisfecho por la Seguridad Social.

En 2020 Alemania fue el  país de la OCDE con menos horas trabajadas al año, 1332, compárese con el promedio de la OCDE de 1687 h. y con España, en donde son 1577 h. De acuerdo con otra estadística, elaborada por el Instituto de la Técnica y Trabajo de Gelsenkirchen, que sólo tiene en cuenta  a los empleados a tiempo completo, Alemania tiene un promedio de 29 días de vacaciones anual. Sin embargo la carga horaria semanal semanal está entre las más altas, con 41, 2 horas. 

En promedio los empresarios alemanes pagaron 41,3 € por hora trabajada en el año 2023 - sumando salario bruto y cotizaciones sociales - , el sexto lugar dentro de la UE, un 30 % por encima del promedio comunitario y un 16% superior a la zona euro.

Dentro de la industria los costes ascendieron a 46 € por hora trabajada en 2023, con lo que Alemania ocupa el 4º lugar en la UE, un 44% por encima del promedio comunitario y un 22% por encima de la media en la zona euro. 

En el período entre 2001 y 2010 los costes laborales en Alemania aumentaron por debajo del promedio de la UE. Esta tendencia no obstante se ha invertido a partir de 2011, consecuencia tanto de los aumentos pactados en la negociación colectiva, como los fuertes recortes efectuados en otros países.  

Los costes no salariales para el empresario ascendieron, en 2022 a 29 euros por cada 100 euros de salario. Los datos comparativos en la UE revelan que Alemania figura en el puesto número 12 en este ranking, por debajo de España, que, con 36 €, ocupa el puesto número 5.

En 2015 entró en vigor en Alemania por vez primera un salario mínimo con carácter general, que actualmente es 12,41 euros/hora, aunque está prevista su subida a 12,81 €/hora en enero de 2025. 

Puede verse información actualizada sobre niveles de salarios y costes laborales en la página web de DESTATIS, la Agencia Federal de Estadística, concretamente en:

https://www.destatis.de/EN/FactsFigures/NationalEconomyEnvironment/EarningsLabourCosts/LabourCostsNonWageCosts/LabourCostsNonWageCosts.html

Las cotizaciones sociales se componen del Seguro Sanitario (14,6%), el Seguro de desempleo (2,6%), el Seguro de jubilación (18,6%) y el Seguro de Asistencia social (3,40%),que contabilizan en total el 39,2% del salario bruto. La mayoría de estas cotizaciones son satisfechas al 50% por trabajador y empresario. El trabajador cotiza en solitario a la asistencia social para dependientes sin hijos (0,6%). El empresario cotiza en solitario al Fondo de Insolvencia (0,06%). 

La edad de jubilación se está aumentando gradualmente desde los 65 hasta los 67 años de edad, límite que entrará definitivamente en vigor en 2037. Sin embargo, después de la última reforma acordada en 2014 es posible jubilarse a los 63 años sin descuentos para aquellos que han cotizado durante al menos 45 años.

En 2020 se implantó la pensión básica - Grundrente - , consistente en complementar las pensiones más bajas hasta que éstas asciendan al menos hasta el 80% de la pensión media. La aportación complementaria procederá de los Presupuestos Generales del Estado, no de la Seguridad Social. El beneficiario tiene que haber cotizado durante, al menos, 33 años.   

Un rasgo característico del sistema de relaciones laborales alemán es la fuerte implantación de los órganos de representación y defensa de los intereses de los trabajadores en la empresa (comité de empresa o consejo de personal) y la participación de los trabajadores en la toma de decisiones de la misma, a través de los diferentes esquemas de cogestión. En este último punto, deben destacarse las Leyes de 1.951 y 1.956, sobre la cogestión en la industria del carbón y del acero, y la Ley de 1.976.

Esta última regula la cogestión en las grandes sociedades de capital sobre cuyo órgano máximo de decisión, el Consejo de Administración (Vorstand) se encuentra un Consejo de Supervisión (Aufsichtsrat), que debe estar compuesto paritariamente por representantes de la propiedad y de los trabajadores y presidido por personas de prestigio empresarial. Así, por ejemplo, se da la circunstancia de que el Presidente del Consejo de Administración de Siemens puede ser Presidente del Consejo de Supervisión de VW. Además, solo las empresas con forma de AG (S.A., sociedad anónima) o las GmbH (de responsabilidad limitada) cuando superan los 500 trabajadores están obligadas a tener Consejo de Supervisión.

La negociación colectiva tiene lugar entre las asociaciones representativas de los empresarios y las de los trabajadores. Rige el principio de autonomía, de forma que la negociación corresponde únicamente a las partes intervinientes, sin que quepa intromisión de Gobierno, Legislador o jueces.

Los convenios colectivos pueden tener carácter federal, regional o local y pueden abarcar uno o varios sectores económicos. Pueden ser convenios-marco, que fijan sólo condiciones generales y son completados a un nivel más bajo por otros convenios. El convenio-marco más conocido es el de los empleados del sector público. Igualmente son posibles convenios colectivos para regular sólo aspectos parciales de la relación laboral, tales como vacaciones, salarios o pagas irregulares.

Los convenios colectivos obligan únicamente a las empresas que participan en ellos. En principio nada impide a una empresa celebrar un convenio separado con su plantilla, como es, por ejemplo, el caso de Volkswagen.

No obstante la ley prevé la posibilidad de la Declaración de Obligatoriedad General - Allgemeinverbindlichkeitserklärung - de un convenio colectivo. Esta Declaración es formulada por Decreto del Ministerio de Trabajo y las condiciones para ello son:

- que los empresarios participantes en el convenio colectivo empleen a más del 50% de los trabajadores del ámbito territorial de aplicación del convenio.

- que exista para ello una razón de interés público que lo aconseje

Una vez que medie dicha declaración el convenio rige también para los empresarios que no hayan formado parte del mismo.   

En el ámbito federal la asociación representativa de los empresarios es la Asociación Federal de los Empresarios Alemanes, BDA - Bundesverband der Deutschen Arbeitgeber -.  Los sindicatos más importantes son IG Metall, en la industria, y Verdi, en los servicios.  Existen no obstante también numerosos sindicatos más pequeños para  determinadas profesiones minoritarias pero  de gran significación como pueden ser las de pilotos, controladores aéreos y conductores de trenes.

En julio de 2015 entró en vigor la ley que implanta el principio de "unidad tarifaria" - Tarifeinheit -, de forma que cada sector sólo pueda estar representado en la negociación colectiva por el sindicato mayoritario. Con esta norma se pretende poner coto precisamente a sindicatos minoritarios como los mencionados en el párrafo anterior. Sin embargo se pone en duda la constitucionalidad de esta ley.